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BAP Recht Neues Arbeitnehmerueberlassunggesetzt

28.03.2017 - Zusammenfassung der wesentlichen Änderungen ...zum Inhalt

25.11.2016 Änderung AÜG            zum Inhalt...

12.10.2016 Süddeutsche Zeitung        zum Inhalt...

17.06.2016 BAP

23.02.2016 BAP

17.09.2013 BAP

 

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Kunden - Information

 

Informationen zu den geplanten Änderungen des AÜG für Kundenunternehmen der Zeitarbeit

Am 01.06.2016 hat das Bundeskabinett den „Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes [AÜG] und anderer Gesetze" beschlossen. Mit diesem Gesetzentwurf sollen die bereits im Koalitionsvertrag der Regierungsparteien vom 27.11.2013 getroffenen Vereinbarungen zur Regulierung der Zeitarbeit und der Verhinderung des Missbrauchs von Werkverträgen umgesetzt werden. Mit Vorliegen dieses Regierungsentwurfs ist nun der Weg frei für das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren, das im Herbst dieses Jahres anlaufen wird. Sollten sich keine Verzögerungen ergeben, könnten die Änderungen des AÜG – wie geplant – zum 01.01.2017 in Kraft treten.

Derzeit liegt somit noch kein finaler Gesetzestext vor. Es bleibt abzuwarten, ob und ggfs. welche Änderungen sich im Gesetzgebungsverfahren ergeben. Gleichwohl möchten wir bereits jetzt einen kurzen Überblick über die nach dem Regierungsentwurf (AÜG RegE) zu erwartenden wesentlichen Änderungen des AÜG geben. Dies betrifft insbesondere die Kernpunkte: Einführung von Kennzeichnungspflichten, Einführung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach 9 Monaten.

 

I. Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten  

Nach dem Gesetzentwurf muss der Vertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kundenbetrieb zukünftig vor Beginn der Überlassung ausdrücklich als „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag" (AÜ-Vertrag) bezeichnet werden. Des Weiteren ist der jeweilige Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung namentlich zu konkretisieren. Dies wird in der Praxis zwar regelmäßig jetzt schon so gehandhabt, soll nun aber gesetzlich vorgeschrieben und bei Nichtbeachtung sanktioniert werden.

Die Überlassung eines Arbeitnehmers ohne ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung und die fehlende namentliche Bezeichnung des einzelnen Arbeitnehmers führen zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kundenbetrieb.

Der Zeitarbeitnehmer kann das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kundenbetrieb verhindern, indem er binnen eines Monats nach dem „für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt" gegenüber seinem Arbeitgeber oder dem Kundenbetrieb schriftlich erklärt, dass er an seinem bisherigen Arbeitsverhältnis zum Zeitarbeitsunternehmen festhält (sog. Widerspruchsrecht). Nach dem Gesetzentwurf ist ein im Voraus erklärter Widerspruch (etwa durch eine arbeitsvertragliche Klausel) unwirksam. Darüber hinaus stellt der Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und/oder Konkretisierungspflicht eine Ordnungswidrigkeit sowohl des Zeitarbeitsunternehmens als auch des Kunden dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden kann.

Zeitarbeitsunternehmen trifft zusätzlich die Verpflichtung, den Zeitarbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als „Leiharbeitnehmer" tätig wird. Hintergrund der Neuregelung ist, dass als Werk- oder Dienstvertrag bezeichnete Verträge, die jedoch tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung darstellen (sog. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung), in Zukunft nicht mehr durch eine vorhandene „Reserveerlaubnis" sanktionslos bleiben sollen. Der Gesetzgeber erkennt damit eine „echte" Arbeitnehmerüberlassung de facto nur dann an, wenn die Seite 2 von 7

Arbeitnehmerüberlassung von Anfang an auch als solche bezeichnet wurde. Verträge, die als Werk- oder Dienstverträge betitelt sind, sich jedoch als Arbeitnehmerüberlassung erweisen, verstoßen zwangsläufig gegen die Kennzeichnungspflicht und führen somit zu den vorgenannten Sanktionen.

II. Gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

Der aktuelle Gesetzentwurf sieht eine arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Derselbe Zeitarbeitnehmer darf zukünftig nur noch für die Dauer von 18 Monaten an denselben Kunden überlassen werden. Die Regelung ist nicht konzernbezogen ausgestaltet. Die Anrechnung von Einsatzzeiten des jeweiligen Zeitarbeitnehmers bei konzernverbundenen Unternehmen, mit denen ein eigenständiger AÜ-Vertrag geschlossen wurde, ist nicht vorgesehen.

Für die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Kunden überlassen worden war. Unterbrechungsregelung: Überlassungszeiten bleiben unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Das bedeutet, dass bei einer erneuten Überlassung desselben Zeitarbeitnehmers an denselben Kunden die Bemessung der Einsatzdauer neu – also ab „0" – wieder zu laufen beginnt, wenn der letzte Einsatz bei diesem Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Sollte der Unterbrechungszeitraum kürzer sein, führt das dazu, dass die bisherige Einsatzdauer des Zeitarbeitsnehmers bei dem Kunden weiter berücksichtigt/angerechnet werden muss.

 

Übergangsregelung:

Vor dem 01.01.2017 (geplantes Inkrafttreten des Gesetzes) angefallene Überlassungszeiten werden nicht auf die 18 Monate Höchstüberlassungsdauer angerechnet. Sollte das Gesetz wie vorgesehen zum 01.01.2017 in Kraft treten, wäre die Höchstüberlassungsgrenze bei ununterbrochenem Einsatz des Zeitarbeitnehmers damit frühestens mit Ablauf des 30.06.2018 erreicht.

Abweichende (längere) Höchstüberlassungsdauern können nur in Tarifverträgen der Einsatzbranche oder in einer auf Grund eines solchen Tarifvertrags getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden. Auch solche Vereinbarungen müssen eine Überlassungshöchstdauer vorsehen.  

Tarifgebundene Kundenunternehmen können entweder einer tariflichen Regelung zur abweichenden Höchstüberlassungsdauer unmittelbar unterfallen, oder  falls der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel zugunsten von Betriebsvereinbarungen enthält  durch Betriebsvereinbarungen selbst abweichende Höchstüberlassungsdauern regeln.

Tarifungebundene Kundenunternehmen können stets nur im Wege von Betriebsvereinbarungen abwei-chende Höchstüberlassungsdauern regeln. Dabei müssen sie eine einschlägige tarifliche Regelung ihrer Branche, die eine abweichende Überlassungshöchstdauer regelt, inhaltsgleich (d.h. im Ganzen und ohne Änderungen) in die Betriebsvereinbarung übernehmen. Die Übernahme ist nur möglich, wenn der zugrundeliegende Tarifvertrag insbesondere räumlich, fachlich und zeitlich einschlägig ist. Falls der einschlägige Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel zugunsten von Betriebsvereinbarungen enthält, können tarifungebundene Kundenunternehmen ebenfalls durch Betriebsvereinbarungen selbst abweichende Höchstüberlassungsdauern bis zu 24 Monaten regeln, wobei diese Grenze nicht gilt, wenn in der Öffnungsklausel bereits ein größerer zeitlicher Rahmen (über 24 Monate hinaus) für Betriebsvereinbarungen festgelegt ist.

Für tarifgebundene und tarifungebundene Kundenunternehmen gilt gleichermaßen, dass Betriebs-vereinbarungen über eine abweichende Höchstüberlassungsdauer immer nur dann abgeschlossen werden können, wenn ein Tarifvertrag diese Möglichkeit eröffnet. Ohne tarifliche Grundlage ist die Regelung einer abweichenden Höchstüberlassungsdauer im Wege einer Betriebsvereinbarung nicht möglich.  

Folgen für Kundenbetriebe bei Überschreiten der Höchstüberlassungsgrenze:

Der Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer wird unwirksam, sobald die Höchstüberlassungsdauer überschritten wird. Die Folge der Unwirksamkeit des Arbeits-vertrags ist das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Zeitarbeitnehmer und Kunden-betrieb ab dem ersten Tag des Überschreitens der Höchstüberlassungsdauer.

Der Zeitarbeitnehmer kann das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kundenbetrieb verhindern, indem er binnen eines Monats nach Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer gegenüber seinem Arbeitgeber oder dem Kundenbetrieb schriftlich erklärt, dass er an seinem bisherigen Arbeitsverhältnis zum Zeitarbeitsunternehmen festhält (sog. Widerspruchsrecht).

Nach dem Gesetzentwurf ist ein im Voraus erklärter Widerspruch (etwa durch eine arbeitsvertragliche Klausel) unwirksam.  

Erklärt der Zeitarbeitnehmer binnen eines Monats nach Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer seinen Widerspruch, kommt kein Arbeitsverhältnis mit dem Kundenbetrieb zustande. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Höchstüberlassungsgrenze damit ausgedehnt und die Überlassung an diesen Kunden nahtlos fortgeführt werden kann. Das Widerspruchsrecht begründet somit also keine Option zur Erweiterung der Höchstüberlassungsgrenze.

III. Gesetzliche Equal Pay-Regelung

Werden bei der Überlassung Zeitarbeitstarifverträge angewendet, hat der überlassene Arbeitnehmer nach dem Gesetzentwurf grundsätzlich nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden einen gesetzlichen Equal Pay-Anspruch. Ab diesem Zeitpunkt soll es grundsätzlich nicht mehr möglich sein, durch Zeitarbeitstarifverträge vom Gleichstellungsgebot hinsichtlich des Arbeitsentgelts (Equal Pay) abzuweichen, es sei denn, es gelten bei der Überlassung (zusätzlich) Branchenzuschlagstarifverträge [siehe dazu weiter unten unter Punkt III. 3.].

 

Für das Erreichen der gesetzlichen Equal Pay-Schwelle sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Kunden überlassen worden war.

Unterbrechungsregelung: 

Wie bei der Bemessung der Höchstüberlassungsdauer bleiben Überlassungszeiten unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Das bedeutet, dass bei einer erneuten Überlassung desselben Zeitarbeitnehmers an denselben Kunden die Bemessung der Einsatzdauer neu – also ab „0" – wieder zu laufen beginnt, wenn der letzte Einsatz bei diesem Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Sollte der Unterbrechungszeitraum kürzer sein, führt das dazu, dass die bisherige Einsatzdauer des Zeitarbeitsnehmers bei dem Kunden weiter berücksichtigt/angerechnet werden muss.

Übergangsregelung:

Vor dem 01.01.2017 (geplantes Inkrafttreten des Gesetzes) angefallene Überlassungszeiten werden nicht angerechnet. Sollte das Gesetz wie vorgesehen zum 01.01.2017 in Kraft treten, könnten bei ununter-brochenem Einsatz des Zeitarbeitnehmers Equal Pay-Ansprüche damit frühestens nach dem 30.09.2017 entstehen.

 

1. Keine gesetzliche Definition von Equal Pay:  

Im vorliegenden Gesetzentwurf wird der Begriff des Arbeitsentgelts nicht definiert.  Ausweislich der Begründung zu dem Gesetzentwurf sollen zum Arbeitsentgelt zählen:

-sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmer des Entleihers ausgewiesene Bruttovergütungsbestandteile,

-jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird beziehungsweise aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss, insbesondere Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen,

-auch Sachbezüge, die der Entleiher seinen Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmern gewährt, wobei insoweit auch ein Wertausgleich in Geld erfolgen kann.

2. Vermutungsregelung

Der Gesetzentwurf enthält eine Vermutungsregelung, wonach Equal Pay erfüllt sein kann, wenn der Zeitarbeitnehmer nach dem einschlägigen Tarifvertrag der Einsatzbranche bezahlt wird. Allerdings ist die Vermutungsregelung nicht als unwiderleglich ausgestaltet und führt daher nicht zu mehr Rechts-sicherheit. Die Vermutungsregelung schließt Equal Pay-Nachforderungen nicht aus, wenn sich herausstellt, dass vergleichbare Arbeitnehmer im Kundenbetrieb

„übertariflich" bezahlt werden.  

3. Branchenzuschlagstarifverträge

Von dem gesetzlichen Equal Pay-Anspruch kann für den gesamten Zeitraum einer Überlassung (bis zum Erreichen der Höchstüberlassungsgrenze) durch Branchenzuschlagstarifverträge abgewichen werden. Die Systematik der Branchenzuschlagstarifverträge wird somit gesetzlich grundsätzlich anerkannt und gestärkt.

Allerdings muss durch die Branchenzuschläge nach spätestens 15 Monaten Überlassungsdauer mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht werden, das als gleichwertig mit dem Arbeitsentgelt vergleich-barer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche durch die Tarifvertragsparteien festgelegt ist. Was das vergleichbare Arbeitsentgelt ist, bestimmen in diesem Fall also die Tarifvertragsparteien der Zeit-arbeitsbranche (sog. Tarifliches Equal Pay).

Die aktuell geltenden Branchenzuschlagstarifverträge entsprechen den Anforderungen nach dem Gesetzentwurf (noch) nicht, da aus ihnen nicht hervorgeht, dass mit der jeweils letzten Stufe insoweit ein „gleichwertiges Arbeitsentgelt" – Tarifliches Equal Pay – als erreicht gilt.

Fragen und Antworten:

1. Wann ist das Inkrafttreten eines geänderten AÜG zu erwarten?

Das Inkrafttreten eines geänderten AÜG ist zum 01.01.2017 geplant. Derzeit liegt ein Regierungsentwurf zum AÜG vor. Das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren wird nach der parlamentarischen Sommerpause erfolgen. Lesungen im Bundestag werden voraussichtlich Ende September und im Oktober 2017 stattfinden. Sollten keine Verzögerungen eintreten, könnte der Bundesrat am 25.11.2017 Beschluss fassen und das Gesetz – wie geplant – zum 01.01.2017 in Kraft treten.

 

2. Werden Überlassungszeiten vor dem 01.01.2017 bei Bemessung der Einsatzdauer für das Erreichen der Equal Pay-Schwelle nach 9 Monaten sowie für das Erreichen der Höchstüber-lassungsdauer nach 18 Monaten berücksichtigt?  

Nein. Einsatzzeiten vor dem 01.01.2017 bei demselben Kunden werden weder für das Erreichen der Equal Pay-Schwelle noch für das Erreichen der Höchstüberlassungsdauer berücksichtigt. Gesetzliche Equal Pay-Ansprüche können bei Anwendung von Zeitarbeitstarifverträgen bei ununterbrochenem Einsatz somit frühestens nach dem 30.09.2017 entstehen, die Höchstüberlassungsdauer wird frühestens mit Ablauf des 30.06.2018 erreicht.

3. Wie wirken sich Einsatzunterbrechungen bei der Fristberechnung aus?

Überlassungszeiten bleiben unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Das bedeutet, dass bei einer erneuten Überlassung desselben Zeitarbeitnehmers an denselben Kunden die Bemessung der Einsatzdauer neu – also ab „0" – wieder zu laufen beginnt, wenn der letzte Einsatz bei diesem Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Sollte der Unterbrechungszeitraum kürzer sein, führt das dazu, dass die bisherige Einsatzdauer des Zeitarbeitsnehmers bei dem Kunden weiter berücksichtigt/angerechnet werden muss.

4. Müssen Einsatzzeiten berücksichtigt werden, wenn der Zeitarbeitnehmer bereits durch ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an denselben Kunden überlassen wurde?

Ja. Grundsätzlich sind im Kundenbetrieb angefallene Einsatzzeiten zu berücksichtigen, wenn der Zeitarbeitnehmer bereits durch ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an den jeweiligen Kunden überlassen wurde. Allerdings gilt auch hier die Unterbrechungsregelung: Liegt der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als 3 Monate zurück, verfallen vorherige Einsatzzeiten.

5. Sind Einsatzzeiten, die in konzernverbundenen Unternehmen entstanden anzurechnen?

Nein. Die Regelungen zum Entstehen eines gesetzlichen Equal Pay-Anspruchs nach 9-monatiger Einsatzdauer und zum Erreichen der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten sind nicht konzernbezogen ausgestaltet. Die Anrechnung von Einsatzzeiten des jeweiligen Zeitarbeitnehmers bei konzernverbundenen Unternehmen, mit denen ein eigenständiger AÜ-Vertrag geschlossen wurde, ist nicht vorgesehen.

6. Gibt es Abweichungsmöglichkeiten von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer?

Tarifverträge der Kundenbranche können abweichende Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer treffen, die tarifgebundene Kunden, die diesen Regelungen unmittelbar unterfallen, nutzen können. Solche Tarifverträge können die Regelung einer abweichenden Höchstüberlassungsdauer auch auf die betriebliche Ebene verlagern und es den Betriebsparteien ermöglichen, durch Betriebsvereinbarungen abweichende Höchstüberlassungsdauern zu regeln (sog. Öffnungsklausel). Auch tarifungebundenen Kundenbetrieben soll es möglich sein, abweichende Höchstüberlassungsdauern zu vereinbaren (siehe dazu im Einzelnen unter Punkt II auf Seite 2), allerdings ausschließlich auf Basis einer Betriebsvereinbarung. Tarifungebundenen Kunden ohne Betriebsrat wird somit keine Abweichungsmöglichkeit von der Höchstüberlassungs-dauer eröffnet. Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen setzt immer eine tarifliche Grundlage voraus – das gilt sowohl für tarifgebundene als auch für tarifungebundene Kunden. 

7. Was passiert, wenn die Höchstüberlassungsdauer überschritten wird?

Der Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer wird unwirksam, sobald die Höchstüberlassungsdauer überschritten wird und es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeit-arbeitnehmer und dem Kundenbetrieb ab dem ersten Tag des Überschreitens der Höchstüberlassungsdauer. Allerdings kann der Zeitarbeitnehmer das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kundenbetrieb verhindern, indem er binnen eines Monats nach Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer gegenüber seinem Arbeitgeber oder dem Kundenbetrieb schriftlich erklärt, dass er an seinem bisherigen Arbeitsverhältnis zum Zeitarbeitsunternehmen festhält (sog. Widerspruchsrecht).

8. Kann ein Widerspruch zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kunden bereits im Voraus erteilt werden?

Nein. Nach dem Regierungsentwurf soll ein im Voraus erklärter Widerspruch unwirksam sein.

9. Führt ein erklärter Widerspruch zur Ausdehnung der Höchstüberlassungsdauer?

Nein. Ein erklärter Widerspruch nach Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer führt lediglich dazu, dass kein Arbeitsverhältnis mit dem Kunden zustande kommt. Die Höchstüberlassungsdauer kann hierdurch nicht ausgedehnt werden. Es besteht insoweit also kein „Wahlrecht".

10. Kann bei Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen dauerhaft vom gesetzlichen Equal Pay abgewichen werden?

Nach dem Regierungsentwurf kann vom gesetzlichen Equal Pay-Anspruch für den gesamten Zeitraum einer Überlassung (bis zum Erreichen der Höchstüberlassungsgrenze) durch Branchenzuschlagstarifverträge abgewichen werden. Allerdings muss durch die Branchenzuschläge nach spätestens 15 Monaten Über-lassungsdauer mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht werden, das als gleichwertig mit dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche durch die Tarifvertragsparteien festgelegt ist. Die aktuell geltenden Branchenzuschlagstarifverträge entsprechen den Anforderungen nach dem Gesetzentwurf (noch) nicht.

11. Muss das Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammmitarbeiter angegeben werden?

Kommen bei der Überlassung keine Zeitarbeitstarifverträge zur Anwendung, gilt bereits nach jetziger Rechtslage gemäß § 12 AÜG, dass in dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer im Kundenbetrieb festgehalten sein müssen.

Dies gilt zwar nicht, wenn – wie in den überwiegenden Fällen - bei der Überlassung Zeitarbeitstarifverträge angewendet werden. Da jedoch ein Abweichen vom gesetzlichen Equal Pay-Anspruch (also der Gleichstellung hinsichtlich des Arbeitsentgelts) nach 9-monatiger Einsatzdauer durch Zeitarbeitstarifverträge nicht mehr möglich ist [es sei denn, es gelten Branchenzuschlagstarifverträge], muss zumindest in den Fällen, in denen die Überlassung ohne Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen über 9 Monate hinaus geht, das Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammbeschäftigter im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag fixiert sein. Das ergibt sich aus § 12 Abs. 1 Satz 4 AÜG RegE i.Vm. § 8 Abs. 2 und Abs. 4 Satz 2 AÜG RegE.

Die Mitwirkung der Kundenbetriebe ist insoweit also erforderlich. Zwar ist das Zeitarbeitsunternehmen gegenüber seinen Arbeitnehmern primärer Schuldner des Arbeitsentgelts, jedoch haften Kundenbetriebe – wie bereits nach bisheriger Rechtslage – gemäß § 28e Abs. 2 SGB IV subsidiär für die Abführung der Sozial-versicherungsbeiträge.

 

 

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Neuer Referentenentwurf zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

 

Rechtliche Bewertung der zentralen Änderungen des AÜG nach dem Referentenentwurf (RefE) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 17. Februar 2016

 

 

22.02.2016 bap

 

Mit Rundschreiben BAP Recht vom 23.11.2015 hatten wir über einen Diskussionsentwurf des BMAS zur Änderung des AÜG informiert. Dieser Entwurf begegnete schwerwiegenden rechtlichen Bedenken. Der BAP hatte zu erheblichen Nachbesserungen aufgefordert. Nunmehr hat das BMAS einen neuen „Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze" vorgelegt. Auch dieser Referentenentwurf ist lediglich ein Vorschlag aus dem Ministerium. Das Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes hat auch mit diesem Referentenwurf noch nicht begonnen.

Im Vergleich zu dem ersten Diskussionsentwurf wurde im Hinblick auf die Zeitarbeit an den Regelungen zur Einführung einer Höchstüberlassungsdauer und einer gesetzlichen Equal-Pay-Regelung nachjustiert. Alle übrigen AÜG-Änderungsvorschläge wurden unverändert beibehalten, somit insbesondere auch die Kennzeichnungspflichten bei der Arbeitnehmerüberlassung, die Regelungen zum Verbot der Kettenüberlassung und des Streikeinsatzes sowie die scharfen Sanktionsmöglichkeiten bei AÜG-Verstößen. Im Wesentlichen sieht der neue Entwurf folgende Änderungen vor:

 

* Abweichungsmöglichkeit von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten nun auch für tarifungebundene Kundenbetriebe
* Branchenzuschlagstarifverträge werden als Equal-Pay anerkannt, sofern darin geregelt ist, was nach spätestens 15 Monaten als Equal-Pay gelten soll.
* Ohne Anwendung der Branchenzuschlagstarifverträge gilt nach einer Überlassung von mehr als 9 Monaten gesetzliches Equal-Pay. Erhält der Zeitarbeitnehmer das Tarifentgelt eines vergleichbaren Stammmitarbeiters nach dem für die Einsatzbranche einschlägigen Tarifvertrag, wird gesetzlich vermutet, dass dies Equal-Pay entspricht.

  

Im Folgenden sollen die wesentlichen Änderungen im Hinblick auf die Regelungen zur Einführung einer Höchstüberlassungsdauer und Equal-Pay dargestellt werden:

 

I. Gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten (§ 1 Abs. 1 b RefE)

 

Wie schon der vorherige Diskussionsentwurf sieht der aktuelle Referentenentwurf ebenfalls eine arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Derselbe Zeitarbeitnehmer darf ab dem 01.01.2017 grundsätzlich nur noch für die Dauer von 18 Monaten an denselben Kunden überlassen werden. Für die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder einen anderen Arbeitgeber an diesen Kunden überlassen worden ist. Keine Anrechnung erfolgt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als sechs Monate zurückliegt. Vor Inkrafttreten des Gesetzes zum 01.01.2017 angefallene Überlassungszeiten werden nicht auf die 18 Monate Höchstüberlassungsdauer angerechnet.

 

1. Abweichende Regelungen nun auch für tarifungebundene Kundenunternehmen möglich

Der erste Diskussionsentwurf sah vor, dass abweichende (längere) Höchstüberlassungsdauern nur in Tarifverträgen der Einsatzbranche oder in einer auf Grund eines solchen Tarifvertrages getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden können. Diese Öffnungsklausel sollte nur für tarifgebundene Kundenbetriebe gelten. Nicht tarifgebundene Kundenbetriebe sollten weder durch Bezugnahmeklausel noch durch eine Betriebsvereinbarung von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer abweichen können.

In dem neuen Referentenentwurf ist nun eine Regelung enthalten (§ 1 Abs. 1 b S.4 RefE), wonach es sowohl tarifgebundenen als auch tarifungebundenen Kundenbetrieben möglich sein soll, abweichende Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer zu vereinbaren.

 

a)Abweichungsmöglichkeit für tarifgebundene Kundenbetriebe

Für tarifgebundene Kundenbetriebe bleibt es bei der Regelung des ersten Diskussionsentwurfs. Danach können Abweichungen entweder durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche (§ 1 Abs. 1b S. 3 RefE AÜG) oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zwischen Kundenbetrieb und Kundenbetriebsrat vereinbart werden, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält, die solche abweichende Regelungen zulässt (§ 1 Abs. 1b S. 5 RefE AÜG).

 

b)Abweichungsmöglichkeit für tarifungebundene Kundenbetriebe

Tarifungebunden Kundenbetrieben soll es nach dem neuen Referentenentwurf ebenfalls möglich sein, von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer abzuweichen. Diese können entweder  eine tarifvertragliche Regelung, die die abweichende Überlassungshöchstdauer regelt, inhaltsgleich (d.h. im Ganzen und ohne Änderungen) übernehmen. Allerdings kann diese Übernahme nur durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zwischen Kundenbetrieb und Kundenbetriebsrat erfolgen (§ 1 Abs. 1b S.4 RefE) oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zwischen Kundenbetrieb und Kundenbetriebsrat eine abweichende Überlassungshöchstdauer vereinbaren, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält, die solche abweichenden Regelungen zulässt. Die Höchstüberlassungsdauer darf in diesem Fall für tarifungebundene Kundenbetriebe maximal 24 Monate betragen (§ 1 Abs. 1b S. 6 RefE AÜG).

 

2. Zeitarbeitsbranche darf keine abweichenden Regelungen treffen

 

Nach wie vor ist eine abweichende Regelung durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche ausgeschlossen. Der Ausschluss der Zeitarbeitsbranche insoweit stellt einen völlig unangemessenen Eingriff in die verfassungsrechtlich gewährte Tarifautonomie dar, weil die Zeitarbeitsunternehmen von der Höchstüberlassungsdauer unmittelbar als Arbeitgeber betroffen sind.

 

Fazit:
Tarifungebundene Kundenunternehmen können nur im Rahmen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichende Höchstüberlassungsdauern regeln. Dies setzt voraus, dass es in dem Kundenbetrieb einen Betriebsrat gibt. Alle tarifungebundenen Unternehmen ohne Betriebsrat werden damit per se von der Möglichkeit einer längeren Überlassung ausgeschlossen.
Im Rahmen der Betriebsvereinbarung kann dann entweder eine tarifvertragliche Regelung der Einsatzbranche zur Regelung von Höchstüberlassungsdauern inhaltsgleich übernommen werden oder eine eigenständige Regelung getroffen werden, wenn der zugrundeliegende Tarifvertrag eine solche betriebliche Öffnungsklausel enthält. In letzterem Fall kann eine abweichende Höchstüberlassungsdauer mittels Betriebsvereinbarung durch tarifungebundene Kundenunternehmen allerdings bis zu maximal 24 Monaten vereinbart werden.

II.Gesetzliche Equal-Pay-Regelung / Grundsatz der Gleichstellung (§ 8 RefE)

 

1.Branchenzuschlagstarifverträge gelten als Equal-Pay

Positiv zu bewerten ist, dass die Forderung des BAP umgesetzt wurde, die Branchenzuschlagstarifverträge als Equal-Pay anzuerkennen (§ 8 Abs. 4 RefE). Die Geltung der Branchenzuschlagstarifverträge ist nun nicht mehr zeitlich begrenzt. Allerdings muss durch die Branchenzuschläge nach spätestens 15 Monaten Überlassungsdauer mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht werden, das als gleichwertig mit dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche durch die Tarifvertragsparteien festgelegt ist. Was das vergleichbare Arbeitsentgelt ist, bestimmen also die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche.

2. Weiterhin keine gesetzliche Definition von Equal-Pay

Nach dem neuen Referentenentwurf soll der überlassene Arbeitnehmer grundsätzlich nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung einen gesetzlichen Equal-Pay-Anspruch haben. Dies gilt, sofern keine Branchenzuschlagstarifverträge zur Anwendung kommen. Nach wie vor wird der Begriff des Arbeitsentgelts nicht definiert. Wie schon in der Begründung zum ersten Diskussionsentwurf soll hierzu jede Vergütung zählen, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, bspw. auch Sachbezüge und vermögenswirksame Leistungen. Neu ist allerdings die im Referentenentwurf enthaltene Vermutungsregelung, wonach Equal-Pay erfüllt sein kann, wenn das „(…)für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers im Entleihbetrieb geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt oder in Ermangelung eines solchen ein für vergleichbare Arbeitnehmer der Einsatzbranche geltendes tarifvertragliches Arbeitsentgelt"gezahlt wird (vgl. § 8 Abs. 1 S. 2).

Grundsätzlich geht der neue Referentenentwurf also davon aus, dass Equal-Pay erfüllt ist, wenn der Zeitarbeitnehmer das Tarifentgelt eines vergleichbaren Stammmitarbeiters der Einsatzbranche erhält.

Mit dieser Regelung ist eine Vereinfachung der Ermittlung von Equal-Pay beabsichtigt. Diese Regelung wird in der Praxis allerdings kaum umzusetzen sein. Denn das Zeitarbeitsunternehmen muss zunächst den maßgeblichen Tarifvertrag für die Einsatzbranche ermitteln. In Deutschland sind rund 71.900 Tarifverträge in das Tarifregister eingetragen, 490 davon sind allgemeinverbindlich (Quelle: BMAS). Außerdem handelt es sich nach dem aktuellen Referentenentwurf lediglich um eine gesetzliche Vermutungsregelung, die nicht als unwiderleglich ausgestaltet wurde. Dies lässt Equal-Pay-Klagen von Zeitarbeitnehmern und möglicherweise auch Nachforderungen seitens der Sozialversicherungsträger erwarten, die versuchen, die gesetzliche Vermutung zu widerlegen. ?

 

Fazit:
Überall in den Bereichen, in denen Branchenzuschlagstarifverträge gelten, wird die fehlende Definition des Begriffs Arbeitsentgelt keine Auswirkung haben, weil bei Anwendung entsprechender Zuschlagstarifverträge von der gesetzlichen Equal-Pay-Vorschrift abgewichen werden kann. In den übrigen Bereichen gilt nach 9 Monaten das gesetzliche Equal-Pay. Die neu vorgeschlagene Vermutungsregelung zur Erfüllung von Equal-Pay bei der Bezahlung nach den einschlägigen Tarifverträgen der Einsatzbranche ist weder praktikabel noch rechtssicher.?

Sobald es weitere inhaltliche Änderungen oder neue Entwicklungen gibt, werden wir Sie darüber zeitnah informieren.

 

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17.09.2013 bap |

Die Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ) bestehend aus BAP und iGZ, hat am heutigen Tag ein Verhandlungsergebnis mit den Mitgliedsgewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit erzielt, das

  • eine Erhöhung der Grundentgelte des Entgelttarifvertrages (ETV) BZA,
  • eine Anpassung der Entgeltgruppen 1, 2 und 4 des Entgeltrahmentarifvertrages (ERTV) BZA
  • sowie punktuelle Änderungen des Manteltarifvertrages (MTV) BZA beinhaltet.


Der VGZ ist es auf diese Weise gelungen, zukunftsfeste tarifliche Entgeltbedingungen für die Zeitarbeitsbranche zu vereinbaren. Unvermeidbar war, dass das Verhandlungsergebnis nach der Einführung der Branchenzuschlagstarifverträge im November 2012 eine weitere Verteuerung der Zeitarbeit zur Folge haben wird. Angesichts der langen Laufzeit der Entgelte hält die VGZ dies jedoch für vertretbar.

Unter den gegebenen Umständen stellt das gefundene Verhandlungsergebnis einen Erfolg dar. Die tarifvertraglichen Neuerungen treten hinsichtlich der Entgelttarifverträge zum 01.01.2014 und hinsichtlich des Entgeltrahmen- und des Manteltarifvertrages zum 01.11.2013 in Kraft. Die zum 31.10.2013 gekündigten Entgelttarifverträge gelten bis zum 31.12.2013 fort. Die Tarifverträge können mit einer Frist von sechs Monaten, erstmals zum 31.12.2016, gekündigt werden. Die Tarifvertragsparteien haben eine Erklärungsfrist bis zum 15.10.2013 vereinbart, innerhalb derer das Verhandlungsergebnis noch widerrufen werden kann.

Im Einzelnen sieht das Verhandlungsergebnis folgende Neuerungen vor:

1. Erhöhung der Grundentgelte

Es erfolgt eine Erhöhung aller Entgeltgruppen in drei Schritten und zwar zum 01.01.2014, zum 01.04.2015 und zum 01.06.2016. Für die Entgeltgruppe (EG) 1 führt das Verhandlungsergebnis zu folgenden Erhöhungen:

a)    Die Entgelte West betragen in der Entgeltgruppe 1

    ab 01.01.2014    8,50 EUR;
    ab 01.04.2015    8,80 EUR; sowie
    ab 01.06.2016    9,00 EUR.


Damit haben die Arbeitgeber mit der Erhöhung der EG 1 im Tarifgebiet West der Mindestlohnforderung der DGB-Gewerkschaften in Höhe von 8,50 Euro Rechnung getragen.

b)    Die Entgelte Ost betragen in der Entgeltgruppe 1

    ab 01.01.2014    7,86 EUR;
    ab 01.04.2015    8,20 EUR; sowie
    ab 01.06.2016    8,50 EUR.


Die übrigen Entgeltgruppen werden wie folgt erhöht:

            West
            01.01.2014        3,80%
            01.04.2015        3,50%
            01.06.2016        2,30%

            Ost
            01.01.2014        4,80%
            01.04.2015        4,30%
            01.06.2016        3,70%

Da die EG 1 West/Ost die Entgeltgruppen sind, welche die Sozialpartner dem BMAS als Lohnuntergrenze (Mindestlohn) für die Zeitarbeit zur Festsetzung vorschlagen, haben sich die Sozialpartner in einer Absichtserklärung darauf geeinigt, dem BMAS die künftige EG 1 als Lohnuntergrenze vorzuschlagen.
Eine Tabelle mit allen neu verhandelten Entgelten stellen wir Ihnen demnächst nach Abstimmung der Zahlenwerte mit den DGB-Gewerkschaften zur Verfügung.

2. Anpassung der Entgeltgruppen 1, 2 und 4 des ERTV BZA

Die Sozialpartner haben sich darauf verständigt, die Eingruppierungsmerkmale für die Entgeltgruppen 1, 2 und 4 des ERTV BZA für BAP und iGZ einheitlich zu definieren und hierdurch ein höheres Maß an Rechtssicherheit und –klarheit für die Mitarbeiter und Unternehmen zu schaffen. Neben begrifflichen Präzisierungen wurden auch gewisse sprachliche Vereinheitlichungen zwischen dem ERTV BZA und dem ERTV iGZ vollzogen. Zugleich war es Anspruch der Arbeitgeberseite, Veränderungen zu vermeiden, die zu Verschiebungen innerhalb der Entgeltgruppen führen könnten. Es bleibt dabei, dass für die Eingruppierung allein die vom Mitarbeiter im Kundenbetrieb ausgeübte Tätigkeit entscheidend ist.

Die Entgeltgruppen stellen sich nach dem Verhandlungsergebnis wie folgt dar:

    Die EG 1 lautet nunmehr:

    „Tätigkeiten, die eine betriebliche Einweisung erfordern.“

    Die EG 2 lautet nunmehr:

„Tätigkeiten, die eine Anlernzeit erfordern oder für die fachbezogene Berufserfahrung oder fachspezifische Kenntnisse oder eine fachspezifische Qualifikation erforderlich sind.“

Die EG 4 wird wie folgt ergänzt:

„Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als einem Jahr in der Entgeltgruppe 3 werden in die Entgeltgruppe 4 eingruppiert. Die Berechnung der Betriebszugehörigkeit beginnt ab 01.01.2014.“

Darüber hinaus bleiben die Entgeltgruppen unverändert.

3. Punktuelle Änderungen des MTV BZA

Des Weiteren haben die Tarifvertragsparteien folgende wesentlichen Änderungen des MTV BZA vereinbart:

a) Arbeitszeitkonto (AZK)

- Bei Teilzeitbeschäftigung wird die Obergrenze der Arbeitszeitkonten im
  Verhältnis zur arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit angepasst.

- Der Mitarbeiter kann die Auszahlung von Plusstunden verlangen, soweit
  diese 105 Stunden überschreiten. Bei Teilzeitbeschäftigten gilt dieser
  Anspruch anteilig.

- Zuschläge werden ausgezahlt und nicht auf das AZK gebucht. Jegliche
  Doppelzahlungen sollen tarifvertraglich ausgeschlossen werden.

- Im Krankheitsfalle während eines beanspruchten Freizeitausgleichs werden
  Zeiten auf das AZK rückübertragen.

- Bei einer betriebsbedingten Kündigung  ist eine Freistellung zum Abbau des
  AZK nur mit Zustimmung des Mitarbeiters möglich.

b) Ausschlussfristen

Die Ausschlussfristenregelung des § 16 MTV BZA erhält künftig folgenden Wortlaut:

„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenpartei die Ansprüche schriftlich ab, sind die Ansprüche innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von drei Monaten ab Zugang der schriftlichen Ablehnung gerichtlich geltend zu machen.

Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.“

c) Streikklausel

Der neue § 17.1 MTV BZA lautet:

„Mitarbeiter werden im Umfang eines Streikaufrufs einer Mitgliedsgewerkschaft der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit nicht in Betrieben oder Betriebsteilen eingesetzt, die ordnungsgemäß bestreikt werden. Dies gilt auch für Mitarbeiter, die bereits vor Beginn der Arbeitskampfmaßnahme in dem Betrieb eingesetzt wurden. Hiervon können die Parteien des Arbeitskampfes im Einzelfall abweichende Vereinbarungen treffen (z.B. Notdienstvereinbarungen). Die Regelung des § 11 Abs. 5 AÜG bleibt unberührt.“

d) Entgeltfortzahlung

Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richten sich nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes.


Der BAP wird Sie hinsichtlich der weiteren Entwicklungen auf dem Laufenden halten.

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